做销售培训的 HR，是不是常陷入这样的困境？

 新人入职狂补 “通用课”：学了《客户管理高阶技巧》，却连初次接待客户的话术都没掌握；

 老销售反复 “无效学”：年年听产品知识课，却不懂如何把卖点转化为客户真实需求；

 培训花了钱没效果：去年投入 20 万销售培训，团队成交率仅提升 5%，员工还抱怨 “学的用不上”。

其实问题根源并非员工不愿学，而是培训没找准 “岗位需求” 与 “学习节奏”。宏远培训考试系统的 “岗位能力模型”，正是为打破 “培训与岗位脱节” 而生，让每一节课程都精准对接销售岗位的核心需求。

三大核心优势，让培训从 “盲目” 变 “精准”

1. 出发点：以 “岗位能力拆解” 为锚，拒绝 “拍脑袋定课程”

宏远的 “岗位能力模型” 并非凭空设计，而是结合300 + 行业销售岗位数据与企业实际需求，将岗位能力拆解为 “基础 - 进阶 - 高阶” 三层体系。

以销售岗位为例，系统会先梳理出 “客户接洽→需求匹配→成交转化→长期维护” 的全工作流程，再对应拆解出三大核心能力：

l  基础层：沟通技巧（对应 “客户初次接待”，如《门店客户破冰话术》）；

l  进阶层：产品知识（对应 “需求匹配”，如《家电产品场景化参数讲解》）；

l  高阶层：客户管理（对应 “长期维护”，如《老客户复购激活策略》）。

某连锁家电品牌引入后反馈：“以前课程是‘全公司一套课’，现在每个销售学的都是岗位马上要用的，新人入职再也不慌了。”

2. 核心优势：自动匹配递进式学习地图，避免 “跳级学”“重复学”

宏远系统会根据员工当前能力水平，自动推送 “循序渐进” 的学习地图，彻底告别 “新人学高阶、老人补基础” 的混乱：

l  新人入职：先学 “沟通技巧” 课程，完成《客户破冰模拟考核》（合格线 80 分）后，再解锁 “产品知识”；

l  入职 3 个月：通过产品知识考核（如《场景化产品推荐测试》），才能学习 “客户管理” 高阶内容；

l  老员工：系统定期评估能力短板，若 “客户复购率低”，自动进阶《老客户需求挖掘》专项课程。

数据显示，某家具企业用该功能后，销售新人培训周期从 45 天缩短至 28 天，考核通过率从 62% 提升至 89%，首次独立成交时间提前 7 天。

3. 对企业的三重帮助：降本、提效、增业绩，让培训成 “增值项”

l  降本：砍掉无用培训预算

系统只推送岗位必需课程，避免重复采购通用课程。某零售企业使用 1 年，培训预算同比节省 23%，减少了 “学完不用” 的课程浪费。

l  提效：解放 HR 的 “排课精力”，一次设定终身省心

宏远系统彻底颠覆传统 “手动排课 + 反复催学” 模式：HR 只需一次性设定 “岗位 - 课程阶段 - 内容” 关联规则，比如给 “销售岗” 绑定 “沟通技巧（第 1-2 周）→产品知识（第 3-4 周）→客户管理（第 5-6 周）” 的递进式课程，并设置好每阶段考核合格线（如 80 分），后续无需任何手动操作。无论是新入职的销售员工，还是未完成前期课程的老员工，系统都会自动识别身份并推送对应学习计划，还会实时提醒未完成进度，完全不用 HR 逐人核对、手动派课。某连锁超市 HR 反馈：“以前每月要花 8 小时排课、催进度，现在一次设定好规则，每月仅需 0.5 小时检查数据，培训管理效率直接提升 93%。”

l  增业绩：让培训直接落地到成交

员工学的都是岗位核心技能，某母婴品牌销售团队用后，客户成交率提升 18%，客单价提升 12%，培训后 3 个月销售额同比增长 25%。

结尾：立即行动，获取专属岗位能力方案

宏远培训考试系统的 “岗位能力模型”，不是简单的 “课程推荐工具”，而是从企业岗位需求出发，让培训 “学即能用、用即有效” 的解决方案。

别让培训再做 “无用功”，立即抢占岗位精准培训的先机！